法的観点からみるパワハラのリスク管理[3]

第 3 回　部下に対する指導方法が問題になった裁判例２　2010年5月11日

　前回同様、口頭（正確にはメール）での注意が不法行為に該当するとして、慰謝料の請求がされた事案を紹介します。この事案は、１審では不法行為の成立が否定されたのですが２審では成立が認められています。このようなことからこの事例は、不法行為が成立するか否かの限界事例と言えるかもしれません。

１　口頭で注意したところ、不法行為に該当するとして慰謝料の請求がされた事案

（2）　平成１７年４月２０日東京高等裁判所【Ａ保険会社上司（損害賠償請求）事件】
	①　事案の概要　Ｘは、損保会社に総合職として入社し（高裁判決当時、勤続約３０年）、サービスセンターにおける３つのユニットの１つ（構成メンバーは十数名）に所属していた。ユニット内では３番目の席次でエリア総合職の課長代理として勤務していた（Ｘの上席には「ユニットリーダー」「総合職の課長代理」がいる）。Ｘの年収は９８０万円であった。　Ｙ１はＸが所属しているサービスセンターの所長で、Ｘの第一次人事考課査定者であった。Ｙ２は、Ｘが所属するユニットの「ユニットリーダー」であった。　Ｘが所属するユニットは保険の支払事務を担当しているところだった。支払事務には難易度の高い賠償保険業務と難易度の低い傷害保険業務とがあり、Ｘは難易度の低い傷害保険業務だけを担当していたが、かねてより処理状況は芳しくなかった。　そこで、Ｙ２が、Ｘを含むユニット所属従業員全員と上司のＹ１に対し、「Ｘもっと出力を」と題し、「現在、ＤＯキャリーアウト（センターで実施されていた未払保険事故件数の削減を目的とする取組）の真っ最中ですが、Ｘは全くの出力不足です。１週間前の時点で支払合計件数１件で叱咤激励しましたが、本日現在、搭乗０件、人傷０件と、課長代理として全く出力不足と言わざるを得ません。ペンディングも増える一方です。本日中に全件洗い替えをし私へ報告すること。」と記載したメールを送信した。　Ｙ１は上記メールをみて、Ｘに業務への熱意が感じられず、エリア総合職の課長代理という立場であるにも拘わらず実績を上げないことが他の従業員の不満の原因になっていると考え、Ｘへの指導を行うと共に、Ｙ２のメールの内容を支持することを表明する必要があると考え、次の内容のメールを同日、ＸやＹ２を含むＸと同じユニット所属従業員に送信した。

	表題：　「Ｙ２さんのメール『Ｘもっと出力を』について返信します」内容　　（赤字で大きなポイントで記載されている）
			「１、意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います。当センターにとっても損失そのものです。あなたの給料で、業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら、業務職でも数倍の業績を挙げますよ。本日現在、搭傷１０件処理。Ｃさん（途中入社、２年目）は１７件。業務審査といい、これ以上、当センターに迷惑を掛けないでください。」「２、未だに始末書と「○○病院」出向の報告がありませんが、業務命令を無視したり、業務時間中に勝手に業務から離れるとどういうことになるか承知していますね。」「３、本日、半休を取ることを何故ユニット全員に事前に伝えないのですか。必ず伝えるように言ったはずです。我々の仕事はチームで回っているんですよ。」

		Ｘは、Ｙ１が送信したメール（上記）は、Ｘがあたかも無能で会社に必要のない人間であるかのようにいうものであり、メールは転送が容易だからＸの名誉を公然と毀損するものである。また、メールは上司が部下を指導したり叱咤激励するというものではなく部下の人格を傷つけるもので、Ｘの名誉感情を害するいわゆるパワーハラスメントとして違法であるとして、１００万円の慰謝料を請求した（法律構成は不法行為）。

	②　不法行為の成否
		１審（平成１６年１２月１日東京地方裁判所判決）名誉毀損について　名誉毀損とは、具体的事実を摘示して人の社会的評価を客観的に低下させることをその本体としている。このメールの内容はＸの業務遂行状態に対する上司としての評価であり、メールが送信された相手もＸと同じユニット構成員なので、Ｘの業務遂行状態は認識していたのであり、Ｘの社会的評価を客観的に低下させる具体的事実を摘示しているとは言えない。　「Ｘが無能で会社に必要のない人間である」という表現を仮にとっていたとしても、職場内において名誉毀損としての要件を充足しているとはいえない。

		パワハラについて
		ⅰ	本件メールは、Ｘの私的な生活に干渉するものでなく、業務の遂行状態についての評価を内容とする。従って、業務上の指導の範囲を逸脱したか否かの検討が必要。
		ⅱ	メールの表現は、「意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います」と相当に過激である。しかも、口頭ではなくメールの場合はニュアンスが介在しないので、直接的な伝わり方をする。ただ、Ｙ１はＸの業務実績が上がらない原因を熱意の問題と見てこの表現をとったのであり、よって、退職勧奨ではなく一時的な叱責の範囲と理解できる。
		ⅲ	ただ、叱責としても相当強度のものであり、これを受ける者としてはＸに限らず相当のストレスを感じることは間違いない。しかし、この表現だけから直ちに業務指導の範囲を逸脱した違法とするのは無理がある。
		ⅳ	メールに至った経緯（平成１０年以降、Ｘの評価は下降していた。Ｙ２が１週間前に行った指導の成果が顕れないことから、Ｙ２がメールを送り、同日、Ｙ１がメールを送った）に照らせば、Ｙ１が組織の責任者として課長代理にあるＸに対し、その業務成績の低下防止のため奮起を促す目的でメールを送信したと考えられる。また、メールがＸ以外のユニット所属の全従業員に送信されている点については業務指導を行う上司の裁量の範囲内であり、Ｘに対する人格の侵害になるとまで断ずることは出来ない。
		ⅴ	Ｙ１のメールは、業務指導の一環として行われたもので、内容もＸの業務に関するものにとどまっており、メールの表現が強いものとなっているもののいまだＸの人格権を傷つけるものとまで認めることは出来ない。

		２審（平成１７年４月２０日東京高等裁判所）名誉毀損について
		ⅰ	Ｙ１がメールを送ったのは、Ｘに対しその地位に見合った処理件数に達するよう叱咤督促する趣旨であることが伺えないわけではなく、その目的は是認出来る。
		ⅱ	しかし、メール中には「やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います。当センターにとっても会社にとっても損失そのものです」という退職勧告とも会社にとって不必要な人間とも受け取られるおそれのある表現が盛り込まれており、これがＸのみならずユニット全員に送信されている。
		ⅲ	メールの表現は、「あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の実績を挙げますよ。これ以上、センターに迷惑をかけないで下さい」という、それ自体は正鵠を得ている面がないではないにしても人の気持ちを逆撫でする侮辱的言辞と受け取られても仕方のない記載などの他の部分ともあいまって、Ｘの名誉感情をいたずらに毀損するものであることは明らかである。
		ⅳ	送信目的が正当であったとしてもその表現において許容限度を超え、著しく相当性を欠くものであって、控訴人に対する不法行為を構成する。

		パワハラについて
		Ｙ２の送信したメールがその表現方法において不適切であり、Ｘの名誉を毀損するものであったとしても、その目的はＸの地位に見合った処理件数に到達するよう叱咤督促する趣旨であることがうかがえ、その目的は是認することができるのであって、Ｙ１にパワーハラスメントの意図があったとまでは認められない。

	③　損害額　メール送信の目的、表現方法、送信範囲等を総合すると、Ｘの精神的苦痛を慰謝するための金額としては５万円が相当。

	④　コメント　原告が、名誉毀損、パワハラと分けて請求したために、１審・２審共にそれぞれについて判断する形になっていますが、要は、Ｙ１のメール送信行為をＸの人格権（具体的には、名誉感情）を侵害する不法行為と言えるか否かが争点の事案と言えると思います。　そして、不法行為成否の基準としては、前回紹介した平成２１年５月２２日広島高等裁判所松江支部判決と同様に目的（メールの送信目的）と行為態様（メールの内容、送信範囲）について検討を加えています。　まず、送信目的については、１審２審いずれも、叱咤激励の目的で正当と判断しました。次に、メールの内容については、１審２審いずれも、相当強烈な内容であること自体は認めています。ただ、１審は、一時的な叱責の範囲とした上でメールを送信するに至るまでの経緯を斟酌した上で、業務成績の低下防止のため奮起を促す目的でメールを送信したと考えられるとして、業務指導の範囲内と判断しました。また、Ｘ以外のユニット職員全員に送信した点についても、上司の裁量の範囲内と判断しました。　他方で、２審は、人の気持ちを逆撫でする侮辱的言辞と受け取られても仕方のない記載などの他の部分ともあいまって、Ｘの名誉感情をいたずらに毀損するものであるとして、目的が正当であっても表現において許容限度を超えていると判断しました。なお、ユニット職員全員に送信した点については、不法行為が成立する理由としてではなく、慰謝料額を判断する際の事情として触れられています。　つまり、１審は目的が正当であればこの程度のメールの内容であってもなお業務指導の範囲内だという価値観に立つのに対し、２審は、かかる内容であれば、いかに目的が正当であっても正当視することは出来ないという価値観に立っているものと言えます。
			以　上

執筆者

富小路法律事務所　弁護士　中尾　貴則
同志社大学法学部卒業後、翌年、司法試験合格。大阪弁護士会に登録。法人企業（大企業、中小企業）に対する企業間の取引や、消費者からのクレームにまつわるトラブル、従業員とのトラブルについての相談、契約書作成・確認などの業務を行う。
2007年、富小路法律事務所設立。現在に至る。 2008年に「メンタルヘルスの法律実務入門セミナー」、「メンタルヘルスの法律実務入門セミナー」をメンタルグロウと共催。著作としては、労働審判法（共著）、知的財産契約の理論と実務（共著）。