現場復帰の判断と対応
近年、メンタルヘルス不調により、休職される方が非常に多くいらっしゃいます。職場復帰の判断において客観的な基準がないため、主治医が臨床経験に基づいて主観的に判断するしかありません。
メンタルヘルスの不調の多くは、ストレスを多く抱えた方が発症するパターンです。ストレスを完全に取り払うことは不可能であり、ストレスとうまく付き合える、ストレスをうまくコントロールできる、メンタル状態にしていくことが求められます。
弊社ではこれまで、数多くのメンタルヘルスケアに関する支援を行ってきました。その中でもやはり、職場復帰の難しさを目の当たりにしてきています。職場復帰は非常に繊細なものとなります。職場復帰の際の関わり方、組織としての仕組み、受け入れ体制など、詳細な設計が必要になります。
離職率が高いことで悩んでいる企業様などから相談を受けることが多々ありますが、個人のメンタル不全発症はもちろん、職場内のコミュニケーション不全など、要因は様々です。
社員は「人財である」とよく言われますが、企業にとって社員は財産となります。その社員が退職をするということは、企業・業績にも大きな影響を与えます。当然、新たな採用コストもかかってきますし、それに伴う教育費用、機会損失など影響ははかりしれません。
職場復帰の判断や対応に関して、下記のような質問を頂くことがよくあります。
- 『職場復帰の最終判断は会社とのことですが、復帰を認めなかった場合、本人の病状に影響は与えないのでしょうか？また認めない場合の理由・伝え方に留意することは何でしょう？』
- 『もちろん本人の病状に影響を及ぼすケースも考えられます。ただ、組織が職場復帰を延期するという決定で、さらに病状が悪化してしまうような状態の方ですと、やはり職場復帰をしても再発して再度休職に至ってしまうリスクが高いです。』
本人に職場復帰の延期を告げずにそのまま受け入れて再発してしまうリスクと、職場復帰を認めず本人の病状が悪化するリスクを考えると、組織としては、『職場復帰を認めて再発してしまうリスク』は避けることが望ましいと考えます。
この時、目指すべきは、本人の症状が悪くならないように延期を受け入れてもらい、なおかつ復職を最適な状態まで待たせるようにするということです。
ご質問にもありますように、この場合認めない理由と伝え方が大切になります。
まず産業医と人事・労務担当者が一緒に、受け入れられないことを本人に告げます。
この際に、産業医からは、医学的見地から「まだ再発のリスクが高い」という旨や、「もし今復職しても、周囲に対して負担を強いることが考えられる」と、本人に伝えることが必要です。まずは、産業医から話しを伝えてもらう（医学的見地から）ということです。
そして、人事・労務担当者からは、労働安全衛生法や、組織の規則（ルール）を守らなくてはいけないといった立場から、話しを進めることが求められます。
伝え方としては、本人や本人の能力を否定するような伝え方ではなく、「今復職して、業務に耐えられるのか」「復職しても周囲に負担をかけずに自分で業務を行っていけるのか」という客観的な内容です。
こうした面談でよくありがちなのは、主治医が良いと言っているといったことを主張してくるケースですが、あくまでも会社や組織のルールとして、「主治医だけではなく産業医の了承を取らなくてはいけない」、「医学的見地からみても、○○の部分にまだリスクがある」、「会社としては、（本人だけではなく）、復職した場合の周囲の人々のことも考えなくてはいけない義務があること」等を伝えます。
もちろん、メンタルヘルス不全状態の場合は、完全に治してからの復職は難しく、再発のリスクも必ずあります。ですから、休職期間があまりに長期化することも避けなければなりません。一方で、本人の焦りが原因と考えられる復職希望に関しては、産業医と人事・労務担当者で受け入れられないことをはっきりと告げることが必要です。
なお、本人と接する際、産業医や人事・労務担当者に迷いがあっては困ります。「これは、組織のルールです」と明確に告げるべきです。その為に、事前に産業医と人事・労務担当者の間で情報共有を行い、共通認識を持ち合わせておく必要があります。
メンタルヘルス支援活動における治療導入、復職のルールを明確にし、事前に教育などの機会を設け、スタッフ全員に周知しておくことも重要です。
そして、もう一つ多い質問がこれです。
- 『復職後は休職前の職場で受け入れるのが望ましいのでしょうか。本人から配属先の希望があった場合は聞き入れた方が良いのでしょうか？』
- 回答は、『原則として、元の職場に復職させるのがよい』です。
人間は変化に弱いものです。例えば異動した場合、管理者が変わる、仕事が変わる、職場が変わる、など多くの変化が生じます。変化対応するには、それなりのエネルギーを要します。メンタルヘルス不全からの回復期に、変化に対応するエネルギーを使うことは得策ではないでしょう。ただし、元の職場がメンタルヘルス不全になった原因なのであれば、それは配置転換を考える必要があります。
例えば多いケースは、職場の管理者が原因でメンタルヘルス不全になってしまったというケースがあります。この場合、考える選択肢としては２つです。
１．元の職場の管理者に対してマネジメント教育を行い、メンタルケアの重要性を理解させます。しかし、職場の管理者が原因であれば、大抵の場合、本人（患者）がその職場に戻ることに対して強い抵抗感を示すことが多いので難しいでしょう。
２．業務内容や管理者の特性などをふまえて、異動先を選定します。その際、もちろん本人の希望は聞きますが、あくまでも最終的な決定は、業務内容や管理者の特性などをふまえて、病態の観点から産業医が意見を述べ、事業者が決定するということを明確にすることが大切です。本人と元の職場、そして異動先にも理由を明確に伝えておくことが必要です。本人の希望だけで異動が決まったなどという話が職場内に広まれば、職場内のモラル低下や、異動をしたいがためのメンタルヘルス不全の診断書提出など多発する恐れもあります。
様々な事情を考慮して異動をするのであれば、理想としてはいったん元の職場に復帰し、一定期間の就業実績を作ったうえで次の定期異動の時期に他の従業員と一緒に異動することが望ましいとは言えますが、状況（当事者の状態など）に合わせて考慮していく必要性があるでしょう。
メンタルヘルス支援活動においては、「特別な理由が無ければ元の職場に戻す」ということを、事例発生後の職場関係者ミーティングや、メンタルヘルス管理者教育などの機会で、周知しておくことが必要です。つまり、元の職場の管理者が受け入れないのは原則として禁止であるというルールを明確にしておくのです。
一方で、異動を前提とした場合、異動先の管理者に全てをまかせるのではなく、復職はチームでサポートするということを、管理者自身にも事前に明確に伝えておく必要があるでしょう。
職場復帰の判断と対応は、大変難しい選択を迫られるケースが多々あります。忘れてはいけないことは、ルールや規則は一つ大前提として、各対象者に対応を判断し、変化させていく柔軟性も持ち合わせておく必要があるということです。
『職場復帰率が高い企業は、良い企業である』などと言われることも少なくありませんが、実際に職場復帰率が高い企業は、組織内の風土もコミュニケーションがよくとられており、離職率も低い会社が多かったりします。
職場復帰の判断や対応に関しても、自分たちの組織に合ったものを、作り上げていくことが重要なのです。
メンタルグロウでは初回のご依頼やご相談を無料にて行っております。
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